L4 w okresie wypowiedzenia: sankcje za naruszenie obowiązków

Okres wypowiedzenia umowy o pracę to czas szczególny, w którym emocje między pracodawcą a pracownikiem mogą sięgać zenitu. Nierzadko zdarza się, że pracownik, po otrzymaniu wypowiedzenia lub po jego złożeniu, decyduje się na przedstawienie zwolnienia lekarskiego (popularnego L4). Choć prawo do ochrony zdrowia jest niezbywalne, to instrumentalne traktowanie zwolnień lekarskich jako sposobu na uniknięcie świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia niesie za sobą poważne konsekwencje. Przepisy prawa pracy oraz ubezpieczeń społecznych nakładają na pracownika szereg obowiązków w okresie niezdolności do pracy. Ich naruszenie może skutkować nie tylko utratą świadczeń chorobowych, ale również natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarką. W niniejszym artykule szczegółowo analizujemy, jakie sankcje grożą pracownikowi za nieprawidłowe korzystanie z L4 w okresie wypowiedzenia oraz jakie uprawnienia przysługują w tym zakresie pracodawcy.

Status prawny pracownika na L4 w okresie wypowiedzenia

Wielu pracowników błędnie zakłada, że złożenie zwolnienia lekarskiego w okresie wypowiedzenia powoduje zawieszenie biegu tego okresu lub automatyczne przedłużenie stosunku pracy. Nic bardziej mylnego. Okres wypowiedzenia biegnie nieprzerwanie i umowa o pracę rozwiąże się z upływem przewidzianego prawem lub umową terminu, niezależnie od tego, czy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, czy też świadczy pracę. Jedyną różnicą jest to, że w okresie udokumentowanej niezdolności do pracy pracownik jest zwolniony z obowiązku jej wykonywania, a w zamian otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.

Należy jednak pamiętać, że w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy. Oznacza to, że ciążą na nim wszystkie podstawowe obowiązki pracownicze, w tym obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, zachowania lojalności oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego. Zwolnienie lekarskie nie zawiesza tych obowiązków, a jedynie modyfikuje sposób ich realizacji. Pracownik ma przede wszystkim obowiązek dążyć do jak najszybszego odzyskania zdolności do pracy i powstrzymać się od wszelkich działań, które mogłyby ten proces opóźnić lub uniemożliwić.

Obowiązki pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim

Podstawowym celem zwolnienia lekarskiego jest rekonwalescencja, czyli powrót do zdrowia umożliwiający ponowne podjęcie obowiązków zawodowych. Z tego celu wynikają konkretne obowiązki pracownika, do których należą:

Stosowanie się do zaleceń lekarskich: Pracownik musi bezwzględnie przestrzegać wskazań lekarza medycyny. Dotyczy to zarówno przyjmowania leków, jak i reżimu ruchowego (np. nakazu leżenia w łóżku).
Zakaz wykonywania pracy zarobkowej: W czasie przebywania na L4 pracownik nie może wykonywać żadnej innej pracy zarobkowej, bez względu na formę prawną (umowa o pracę, umowa zlecenie, dzieło, własna działalność gospodarcza).
Zakaz podejmowania aktywności sprzecznych z celem zwolnienia: Nawet jeśli aktywność nie ma charakteru zarobkowego (np. remont mieszkania, wyjazd turystyczny, udział w imprezach towarzyskich), może zostać uznana za naruszenie obowiązków, jeśli opóźnia powrót do zdrowia.
Obowiązek informacyjny: Pracownik ma obowiązek wskazać lekarzowi aktualny adres pobytu w okresie niezdolności do pracy, jeżeli różni się on od adresu zamieszkania, oraz poinformować o każdej jego zmianie w trakcie trwania zwolnienia.

Zwolnienie lekarskie a urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia

Jednym z najczęstszych powodów, dla których pracownicy decydują się na 'ucieczkę' na L4 w okresie wypowiedzenia, jest chęć zachowania prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia pracodawca ma prawo jednostronnie wysłać pracownika na zaległy oraz bieżący urlop wypoczynkowy, a pracownik nie może odmówić wykonania tego polecenia. Dla wielu osób jest to niekorzystne rozwiązanie, ponieważ woleliby otrzymać gotówkę w postaci ekwiwalentu po rozwiązaniu stosunku pracy.

Przedstawienie zwolnienia lekarskiego krzyżuje plany pracodawcy. Choroba pracownika uniemożliwia bowiem rozpoczęcie lub kontynuowanie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z przepisami, okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w tym w szczególności czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, przerywają urlop lub uniemożliwiają jego rozpoczęcie. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na inny termin, a jeśli do końca okresu wypowiedzenia pracownik nie odzyska zdolności do pracy – wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za wszystkie niewykorzystane dni urlopu.

Taka sytuacja generuje dla pracodawcy podwójny koszt: musi on wypłacać pracownikowi wynagrodzenie chorobowe (przez pierwsze 33 lub 14 dni w roku kalendarzowym), a dodatkowo na koniec zatrudnienia wypłacić ekwiwalent za urlop. To właśnie ten aspekt finansowy najczęściej skłania pracodawców do podejmowania zdecydowanych kroków kontrolnych. Jeśli pracodawca podejrzewa, że L4 ma charakter wyłącznie taktyczny i służy zablokowaniu możliwości wysłania na urlop oraz wymuszeniu wypłaty ekwiwalentu, z pewnością skorzysta z przysługujących mu uprawnień do weryfikacji prawdziwości zwolnienia.

Uprawnienia kontrolne pracodawcy i ZUS

Pracodawca nie jest bezbronny wobec podejrzeń o nadużywanie zwolnień lekarskich przez pracowników w okresie wypowiedzenia. Przepisy przyznają mu, jak również Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych, szerokie uprawnienia kontrolne. Kontrola może dotyczyć zarówno prawidłowości orzekania o niezdolności do pracy, jak i prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego.

Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia

Tego rodzaju kontrolę może przeprowadzić każdy pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych. Pracodawcy zatrudniający mniejszą liczbę pracowników zlecają przeprowadzenie takiej kontroli bezpośrednio do ZUS. Kontrola polega na ustaleniu, czy pracownik w okresie orzeczonej niezdolności do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej lub czy nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Kontrolujący mogą złożyć niezapowiedzianą wizytę w miejscu zamieszkania lub pobytu pracownika wskazanym na zwolnieniu lekarskim.

Kontrola prawidłowości orzekania o niezdolności do pracy

Tę kontrolę przeprowadza wyłącznie lekarz orzecznik ZUS. Może on skierować pracownika na badanie lekarskie lub zażądać od lekarza wystawiającego zwolnienie udostępnienia dokumentacji medycznej. W przypadku stwierdzenia, że pracownik jest zdolny do pracy, ZUS wydaje decyzję o skróceniu okresu zwolnienia lekarskiego, co skutkuje utratą prawa do zasiłku od dnia wskazanego w decyzji.

Sankcje za naruszenie obowiązków w trakcie L4

Naruszenie obowiązków związanych z przebywaniem na zwolnieniu lekarskim w okresie wypowiedzenia rodzi poważne konsekwencje. Sankcje te można podzielić na finansowe (związane z utratą świadczeń) oraz dyscyplinarne (związane ze statusem zatrudnienia).

1. Utrata prawa do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego

Zgodnie z ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Zasada ta ma również zastosowanie do wynagrodzenia chorobowego wypłacanego przez pracodawcę na podstawie Kodeksu pracy. Oznacza to, że w przypadku wykrycia nieprawidłowości, pracownik zostanie pozbawiony środków finansowych za cały okres trwania danego L4, a jeśli świadczenia zostały już wypłacone, będzie musiał je zwrócić wraz z odsetkami.

2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne)

Najbardziej dotkliwą sankcją ze strony pracodawcy jest natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem (np. praca dla innego podmiotu, wyjazd wypoczynkowy, symulowanie choroby w celu świadomego unikania pracy) jest kwalifikowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Taka postawa pracownika godzi w interesy pracodawcy, narusza obowiązek lojalności i stanowi nadużycie zaufania. Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia skutkuje natychmiastowym ustaniem stosunku pracy, co oznacza, że pracownik nie dotrwa do końca pierwotnego okresu wypowiedzenia, a w jego świadectwie pracy pojawi się informacja o trybie dyscyplinarnym, co może znacząco utrudnić znalezienie nowego zatrudnienia.

3. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika

W skrajnych przypadkach, gdy nieuczciwe zachowanie pracownika przebywającego na L4 wyrządziło pracodawcy realną i wymierną szkodę materialną (np. konieczność wstrzymania produkcji, utrata kluczowego kontraktu z powodu nagłej, nieusprawiedliwionej nieobecności, która okazała się fikcyjna), pracodawca może dochodzić odszkodowania na drodze sądowej. Choć w praktyce wykazanie bezpośredniego związku przyczynowego i wysokości szkody bywa trudne, to taka możliwość prawna istnieje i stanowi dodatkowy element ryzyka dla niesolidnego pracownika.

Linia orzecznicza Sądu Najwyższego w sprawach nadużyć L4

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w kwestii wykorzystywania zwolnień lekarskich niezgodnie z przeznaczeniem jest niezwykle bogate i jednolite. Sąd Najwyższy stoi na straży zasady, że zwolnienie lekarskie nie może być traktowane jako czas wolny od jakichkolwiek obowiązków wobec pracodawcy, a tym bardziej jako okres, w którym można bezkarnie podejmować działania sprzeczne z celem leczenia.

W wielu wyrokach Sąd Najwyższy podkreślał, że wykonywanie pracy zarobkowej w czasie zwolnienia lekarskiego stanowi klasyczny przykład ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie ma przy tym znaczenia, czy praca ta była wykonywana w pełnym wymiarze godzin, czy jedynie dorywczo, ani czy przynosiła pracownikowi znaczne dochody. Istotny jest sam fakt podjęcia aktywności zarobkowej, która z założenia stoi w sprzeczności z deklarowaną niezdolnością do pracy. Sąd wskazuje, że zachowanie takie jest przejawem nielojalności wobec pracodawcy, który w tym czasie ponosi koszty zatrudnienia pracownika lub musi organizować zastępstwo.

Co ważne, Sąd Najwyższy odnosi się również do sytuacji, w których aktywność pracownika nie miała charakteru zarobkowego, ale była rażąco sprzeczna z celem rekonwalescencji. Przykładowo, udział w wyjazdach turystyczno-rekreacyjnych, wykonywanie ciężkich prac fizycznych w gospodarstwie domowym czy udział w imprezach sportowych w czasie L4 były uznawane za w pełni uzasadniające natychmiastowe zwolnienie z pracy w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Sąd podkreśla, że pracownik ma obowiązek lojalności i dbałości o dobro zakładu pracy, co w okresie choroby przejawia się w dążeniu do jak najszybszego powrotu do zdrowia. Świadome opóźnianie tego procesu jest bezpośrednim naruszeniem tego obowiązku.

Rola lekarza wystawiającego L4 i konsekwencje za nieprawidłowe orzekanie

W procesie weryfikacji zasadności zwolnień lekarskich kluczową rolę odgrywa również lekarz, który takie zwolnienie wystawił. Lekarze medycyny posiadają uprawnienia do orzekania o czasowej niezdolności do pracy, jednak są przy tym zobowiązani do przestrzegania rygorystycznych procedur medycznych i prawnych. Zwolnienie może zostać wystawione wyłącznie po przeprowadzeniu bezpośredniego badania pacjenta lub w określonych przypadkach po konsultacji telemedycznej, na podstawie obiektywnej oceny stanu zdrowia.

W przypadku, gdy kontrola ZUS wykaże, że lekarz wystawiał zwolnienia lekarskie bez dostatecznych podstaw medycznych, w sposób masowy lub z naruszeniem procedur, Zakład Ubezpieczeń Społecznych może cofnąć lekarzowi upoważnienie do wystawiania zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy na określony czas. Ponadto, lekarzowi grozi odpowiedzialność zawodowa przed rzecznikiem odpowiedzialności zawodowej przy izbie lekarskiej, a w skrajnych przypadkach – odpowiedzialność karna za poświadczenie nieprawdy w dokumentach urzędowych, co jest przestępstwem zagrożonym karą pozbawienia wolności.

Pracownicy powinni mieć świadomość, że lekarze, dbając o własne uprawnienia zawodowe i bezpieczeństwo prawne, coraz rzadziej decydują się na wystawianie tzw. 'zwolnień grzecznościowych'. W dobie cyfryzacji i systemu e-ZLA (elektronicznych zwolnień lekarskich), ZUS posiada zaawansowane algorytmy typujące do kontroli zarówno lekarzy wystawiających podejrzanie dużo zwolnień, jak i pacjentów, którzy nagle 'chorują' w specyficznych momentach kariery zawodowej, takich jak właśnie okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak pracodawca powinien przygotować kontrolę L4? Wymogi formalne

Aby wyniki kontroli przeprowadzonej przez pracodawcę mogły stanowić skuteczny dowód przed sądem pracy lub podstawę do wstrzymania wypłaty zasiłku, pracodawca musi bezwzględnie zadbać o formalną poprawność całego procesu. Samowolne i nieudokumentowane działania mogą zostać łatwo podważone przez pracownika.

Pierwszym krokiem jest wystawienie pisemnego upoważnienia do przeprowadzenia kontroli dla konkretnych osób. Upoważnienie to powinno zawierać imiona i nazwiska osób kontrolujących, wskazanie pracownika, który ma być kontrolowany, oraz zakres kontroli (prawidłowość wykorzystywania zwolnienia lekarskiego). Zazwyczaj do kontroli wyznacza się pracowników działu kadr, służby BHP lub bezpośrednich przełożonych. Osoby te muszą legitymować się tym upoważnieniem podczas wizyty u pracownika.

Podczas kontroli należy zachować pełen profesjonalizm i poszanowanie prywatności pracownika. Kontrolujący nie mają prawa wchodzić do mieszkania pracownika bez jego zgody, ani przeszukiwać pomieszczeń. Ich zadaniem jest jedynie stwierdzenie obecności pracownika i ewentualne odnotowanie, co w danym momencie robi. Jeśli pracownika nie ma w domu, kontrolujący powinni podjąć próbę kontaktu telefonicznego lub ponowić kontrolę w innym terminie. Z każdej próby kontroli, również tej zakończonej nieobecnością pracownika, należy sporządzić protokół, który podpisują osoby kontrolujące. Pracownik ma prawo wnieść swoje uwagi do protokołu, a jeśli odmawia jego podpisania, należy ten fakt odnotować w dokumencie.

Procedura nakładania sankcji krok po kroku

Aby nałożenie sankcji było skuteczne i zgodne z prawem, pracodawca musi dopełnić określonych procedur formalnych. Dowolność lub działanie pod wpływem emocji może skutkować przegraną przed sądem pracy.

Przeprowadzenie kontroli i sporządzenie protokołu: Osoby upoważnione przez pracodawcę przeprowadzają kontrolę w miejscu pobytu pracownika. Z czynności tej sporządza się szczegółowy protokół kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy. W protokole należy dokładnie opisać stan faktyczny (np. brak pracownika w domu, wykonywanie prac remontowych, praca w innym punkcie usługowym).
Umożliwienie pracownikowi złożenia wyjaśnień: Przed podjęciem ostatecznej decyzji o wstrzymaniu wypłaty świadczeń lub zwolnieniu dyscyplinarnym, pracodawca powinien wezwać pracownika do złożenia wyjaśnień. Pracownik ma prawo wyjaśnić np. swoją nieobecność w domu (wizyta u lekarza, wyjście do apteki po leki). Brak umożliwienia złożenia wyjaśnień może być argumentem dla pracownika przed sądem pracy.
Wydanie decyzji o wstrzymaniu wypłaty świadczeń: Na podstawie protokołu pracodawca (lub ZUS) podejmuje decyzję o odmowie prawa do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku.
Zastosowanie sankcji dyscyplinarnej: Jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi sporządzić pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Pismo to musi zawierać precyzyjnie wskazaną przyczynę (np. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na wykonywaniu pracy zarobkowej w okresie niezdolności do pracy) oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Oświadczenie to musi zostać doręczone pracownikowi przed upływem 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej zwolnienie.

Najczęstsze błędy i mity dotyczące L4 na wypowiedzeniu

Wokół tematu zwolnień lekarskich narosło wiele mitów, które często prowadzą pracowników do podejmowania błędnych i ryzykownych decyzji.

Mit 1: Adnotacja 'chory może chodzić' (kod 2) pozwala na pełną swobodę

To jeden z najpowszechniejszych i najbardziej niebezpiecznych mitów. Wskazanie lekarskie 'chory może chodzić' oznacza jedynie, że chory nie ma obowiązku leżenia w łóżku i może wykonywać podstawowe czynności życiowe, takie jak wyjście po zakupy spożywcze, udanie się do apteki, na wizytę kontrolną czy krótki spacer w celach rekonwalescencyjnych. Absolutnie nie uprawnia to jednak pracownika do wyjazdu na wakacje, udziału w pracach budowlanych, uprawiania sportu czy wykonywania innych prac fizycznych. Każda aktywność, która nie służy bezpośrednio poprawie stanu zdrowia, może zostać uznana za naruszenie celów zwolnienia.

Mit 2: Pracodawca nie może zwolnić dyscyplinarnie pracownika na L4

Pracownicy często myślą, że zwolnienie lekarskie stanowi absolutny pancerz ochronny przed utratą pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (w tym L4). Jednak ochrona ta dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy. Nie ma ona zastosowania w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 KP). Jeśli pracownik w rażący sposób narusza swoje obowiązki (np. poprzez nadużywanie L4), pracodawca ma pełne prawo wręczyć mu dyscyplinarkę, nawet jeśli pracownik formalnie przebywa na zwolnieniu lekarskim.

Praktyczny przykład (Case Study)

Aby lepiej zobrazować opisywane mechanizmy, posłużmy się praktycznym przykładem. Pan Jan był zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego. Pracodawca wręczył mu jednomiesięczne wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który miał upłynąć 30 listopada. Pan Jan, niezadowolony z decyzji pracodawcy, następnego dnia udał się do lekarza i otrzymał zwolnienie lekarskie z kodem 2 ('chory może chodzić') na cały listopad z powodu silnego stresu i bólów kręgosłupa. Pracodawca powziął podejrzenie, że zwolnienie może być fikcyjne, zwłaszcza że dowiedział się od innych pracowników, iż Pan Jan planuje w tym czasie wykończenie swojego nowego domu.

Pracodawca zatrudniający 50 pracowników postanowił przeprowadzić kontrolę. Dnia 15 listopada dwaj upoważnieni pracownicy działu kadr udałi się pod adres budowy nowego domu Pana Jana. Na miejscu zastali go na drabinie podczas malowania ścian. Z czynności tej sporządzono protokół, do którego dołączono dokumentację fotograficzną. Pan Jan został wezwany do złożenia wyjaśnień. Tłumaczył, że lekarz pozwolił mu chodzić, a malowanie traktował jako formę terapii ruchowej na kręgosłup.

Pracodawca nie uznał tych wyjaśnień. Na podstawie sporządzonego protokołu podjął następujące kroki: po pierwsze, wstrzymał wypłatę wynagrodzenia chorobowego za cały okres listopadowego zwolnienia. Po drugie, dnia 20 listopada doręczył Panu Janowi pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na wykorzystywaniu zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem. W rezultacie Pan Jan stracił prawo do pieniędzy za listopad, a jego stosunek pracy uległ natychmiastowemu rozwiązaniu, co zostało odnotowane w świadectwie pracy. Pan Jan odwołał się do sądu pracy, jednak sąd oddalił jego powództwo, uznając, że malowanie ścian w trakcie zwolnienia z powodu bólów kręgosłupa i stresu stoi w oczywistej sprzeczności z celem rekonwalescencji.

Odwołanie do sądu pracy

Pracownik, który uważa, że nałożone na niego sankcje są nieuzasadnione (np. pracodawca niesłusznie zarzucił mu symulowanie choroby lub wykonywanie niedozwolonych czynności), ma prawo szukać sprawiedliwości przed sądem pracy. W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, pracownik ma ściśle określony termin na wniesienie odwołania – wynosi on 21 dni od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę. Przed sądem to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jeśli sąd uzna racje pracownika, może orzec o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu.

Podsumowanie i rekomendacje dla stron stosunku pracy

Korzystanie z L4 w okresie wypowiedzenia jest w pełni legalne i uzasadnione, o ile pracownik rzeczywiście jest chory i niezdolny do pracy. Próby traktowania zwolnienia lekarskiego jako formy płatnego urlopu lub ucieczki przed obowiązkami zawodowymi wiążą się z ogromnym ryzykiem prawnym i finansowym. Pracodawcy dysponują skutecznymi narzędziami kontroli, a sądy pracy rygorystycznie oceniają wszelkie przejawy nadużyć w tym zakresie. Dla pracownika najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest rzetelne przestrzeganie zaleceń lekarskich i unikanie jakichkolwiek aktywności, które mogłyby wzbudzić wątpliwości co do jego stanu zdrowia. Z kolei pracodawca, podejmując działania kontrolne, musi pamiętać o zachowaniu wszelkich procedur formalnych, aby jego decyzje obroniły się w przypadku ewentualnego sporu sądowego.