Wyrok Sądu Rejonowego w sprawie o odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę

II P 123/23 dnia 23.05.2024

WYROKW IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Sąd Rejonowy w Warszawiew składzie następującym:

Przewodniczący: Anna KowalskaŁawnicy: Jan Nowak, Maria WiśniewskaProtokolant: Piotr Zieliński

po rozpoznaniu w dniu 15.05.2024 w Warszawieprzy udziale -na rozprawiesprawy z powództwa Alicji Zielińskiejprzeciwko Firma "XYZ" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, odszkodowanie za wydanie niewłaściwego świadectwa pracy, sprostowanie świadectwa pracy

oddala powództwo.

/-/ Anna Kowalska /-/ Jan Nowak /-/ Maria Wiśniewska

II P 123/23

UZASADNIENIE

W pozwie skierowanym do Sądu Rejonowego w Warszawie, Alicja Zielińska wniosła o zasądzenie od Firma "XYZ" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie kwoty 5000 złotych brutto tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, zobowiązanie pozwanej do sprostowania świadectwa pracy w ten sposób, że w ustępie dotyczącym sposobu rozwiązania umowy o pracę zostanie wpisana informacja o wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracodawcę. Pismem z dnia 10.04.2024 r. powódka wniosła ponadto o zasądzenie od pozwanej na jej rzecz kwoty 2000 złotych brutto wraz z odsetkami ustawowymi z tytułu odszkodowania za wydanie niewłaściwego świadectwa pracy. W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła, iż w dniu 25.03.2024 r. zgłosiła faxem pracodawcy urlop na żądanie w dniach 25-26.03.2024 r., następnie w dniu 25.03.2024 r. stawiła się do pracy i na koniec dnia otrzymała pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Alicja Zielińska podniosła ponadto, iż świadectwo pracy z dnia 28.03.2024 r. otrzymała pocztą w dniu 02.04.2024 r. (pozew k. 1-2, pismo k. 26-32).

W odpowiedzi na pozew, Firma "XYZ" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie wniosła o oddalenie powództwa w całości. W uzasadnieniu pozwana podniosła, iż powódka w okresie od dnia 18.02.2024 do dnia 18.03.2024 r. korzystała z urlopu wypoczynkowego, pomimo, iż co do zasady urlopy w firmie były udzielane na pierwsze 2 tygodnie sierpnia. Udzielenie powódce prawie miesięcznego urlopu było wyrazem dobrej woli ze strony pracodawcy pomimo utrudnień w pracy wynikających z jej nieobecności. Pozwana podniosła, iż w dniu 25.03.2024 r. skontaktowała się z powódką celem ustalenia przyczyny jej nieobecności w pracy i powódka stwierdziła, że zapomniała, iż urlop kończy się jej w dniu 18.03.2024 r., zgłaszając jednocześnie urlop na żądanie w dniu 25.03.2024 r., na który pracodawca nie wyraził zgody. Powódka w dniu 25.03.2024 r. nie stawiła się do pracy w pozwanej. Powyższe skutkowało rozwiązaniem z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia ( odpowiedź na pozew k. 11-14, pismo k. 42-45, protokół rozprawy k. 59).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Alicja Zielińska była zatrudniona w Firma "XYZ" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie w okresie od dnia 01.01.2023 r. do dnia 28.03.2024 r., w oparciu o umowę o pracę na czas określony, na stanowisku Specjalista ds. Marketingu (umowa o pracę - akta osobowe powódki).

W dniu 15.02.2024 r. powódka złożyła w pozwanej wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego w dniach od dnia 18.02.2024 r. do dnia 18.03.2024 r. (20 dni roboczych). Pozwana wyraziła zgodę na wykorzystanie przez powódkę w powyższym terminie urlopu wypoczynkowego. W dniu 25.03.2024 r. (poniedziałek) powódka nie stawiła się do pracy w pozwanej. Pracownik oraz Prezes Zarządu pozwanej kilkukrotnie próbowali się telefonicznie skontaktować z powódką. Po nawiązaniu około godziny 9:00 kontaktu telefonicznego w trakcie rozmowy powódka oświadczyła, iż zapomniała, że miała wypisany urlop do dnia 18.03.2024 r., przebywa poza Krakowem i nie będzie w stanie się stawić do pracy w dniach 25.03.2024 r. Podczas rozmowy powódka zgłosiła pracownikowi pozwanej, że bierze urlop na żądanie na 25.03.2024 r. Po tej porannej rozmowie prezes zarządu pozwanej ponownie skontaktowała się telefonicznie z powódką i nie wyraziła jej zgody na urlop na żądanie uzasadniając to faktem przebywania przez powódkę przez 4 tygodnie na urlopie wypoczynkowym oraz okolicznością, iż jej dalsza nieobecność dezorganizuje pracę w pozwanej. Następnie około godziny 10:00 powódka przesłała pozwanej fax, w którym zgłosiła urlop na żądanie w dniach 25-26.03.2024 r. Pracownicy pozwanej zostali pouczeni w styczniu 2024 r. o zasadach i procedurze udzielania urlopu wypoczynkowego na żądanie. Nieobecność powódki dezorganizowała pracę pozwanej, gdyż powodowała zwiększenie obowiązków pracowniczych pozostałych pracowników, zastępująca ją pracownica nie znała wszystkich ustaleń z klientami, np. negocjacji umowy z firmą "ABC", itp. (wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego z dnia 15.02.2024 r., zeznanie świadka Jana Kowalskiego k. 39-41, dowód z zeznań powódki k. 57, dowód z zeznań w charakterze strony pozwanej Marii Nowak k. 58-59, dowód z nagrania rozmowy telefonicznej k. 15).

W dniu 28.03.2024 r. powódka otrzymała pismo o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 i 2 k.p. w trybie natychmiastowym. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę było ciężkie naruszenie interesów pracodawcy polegające na nie stawieniu się w pracy w dniach 25.03.2024 r. Świadectwo pracy z dnia 28.03.2024 r. powódka otrzymała w dniu 02.04.2024 r. (pismo k. 3, świadectwo pracy k. 35, pismo k. 27).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wyniosło 4500 złotych ( zaświadczenie k. 16).

Sąd ustalił stan faktyczny w oparciu o dowód z zeznań świadka, z przesłuchania stron oraz złożone dokumenty, dowód z nagrania rozmowy telefonicznej między powódką a prezesem zarządu pozwanej. Odnosząc się do złożonego przez powódkę oświadczenia Anny Wiśniewskiej o wypadku drogowym wraz ze złożoną dokumentacją Sąd zauważa, iż rozmowa pracownika pozwanej z powódką miała miejsce około godziny 9:00 w dniu 25.03.2024 r., następnie miała miejsce rozmowa telefoniczna powódki z prezesem zarządu pozwanej, a w końcu fax powódki o urlop "na żądanie", który jak zeznała wysłała około godziny 10:00 tego samego dnia. Następnie powódka zeznała, iż w tym dniu tj. 25.03.2024 r. z uwagi na wypadek samochodowy państwa Nowaków zawróciła z drogi do Krakowa około godziny 11:00 celem transportu bagaży znajomych. Powyższe uzasadnia twierdzenie, iż w/w oświadczenie wraz z dokumentacją fotograficzną zostało sporządzone na potrzeby niniejszego postępowania i miało jakoby uzasadniać ważne okoliczności będące podstawą udzielenia urlopu na żądanie. Przebieg zdarzeń całkowicie wykluczył, iż to zdarzenie tj. wypadek samochodowy mogło być podstawą umożliwiającą dotarcie powódki do pracy w pozwanej w dniu 25.03.2024 r. i by mogło być nadzwyczajną podstawą udzielenia urlopu wypoczynkowego na żądanie. Bardzo istotne dla ustalenia stanu faktycznego było nagranie rozmowy telefonicznej między powódką, a Prezesem Zarządu pozwanej z dnia 25.03.2024 r., którego autentyczność i wiarygodność nie została zakwestionowana przez strony i nie budziła wątpliwości Sądu.

Z treści rozmowy jednoznacznie wynika, iż pozwana nie udzieliła powódce zgody na wykorzystanie urlopu na żądanie w dniach 25-26.03.2024 r.

Sąd Rejonowy zważył, co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Z powódką rozwiązano umowę o pracę na podstawie art. 52 kodeksu pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, w związku z ciężkim naruszeniem interesów pracodawcy polegającym na nie stawieniu się do pracy w dniach 25.03.2024 r.

Przepis art. 52 k.p. normuje konstrukcję rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwaną dyscyplinarnym).

Artykuł 52 § 1 k.p. stanowi, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: - ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, - popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, - zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W świetle art. 211 k.p. i art. 100 k.p. do podstawowych obowiązków pracowniczych można zaliczyć: - przestrzeganie czasu pracy, - przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, - dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, - przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, - przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Rozwiązanie umowy o pracę z art. 52 k.p. jest dla pracownika środkiem szczególnie dolegliwym. Dlatego w pismie pracodawca powinien konkretnie i w miarę precyzyjnie wskazać przyczynę, tak aby umożliwić pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie sporu. Wskazanie przez zakład pracy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed sądem toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. Sąd Najwyższy niejednokrotnie podkreślał, że przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista oraz dostatecznie doprecyzowana.

Pozwana, jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazała nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy powódki w dniach 25.03.2024 r. Na wstępie należy stwierdzić, iż nawet jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, a w tym bardziej samodzielne udanie się pracownika na urlop wypoczynkowy może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (por. wyrok SN z dnia 12.05.2015 r. I PK 198/14, nie publikowany).

Podstawową kwestią wpływającą na rozstrzygnięcie niniejszej sprawy są zasady oraz procedura udzielania urlopu wypoczynkowego " na żądanie". Instytucja urlopu na żądanie jest regulowana w art. 167² i 167³ k.p. Zgodnie z tymi przepisami pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym r. kalendarzowym. Pracownik zgłasza urlop najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Łączny wymiar tego urlopu nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni. Urlop na żądanie nie jest urlopem dodatkowym zwiększającym wymiar urlopu wypoczynkowego. Wniosek o udzielenie urlopu "na żądanie" powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy (vide wyrok SN z dnia 07.09.2005 r. I PK 37/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 279) . Pracownik powinien więc zgłosić zamiar wykorzystania urlopu na żądanie niezwłocznie, najlepiej przed swoją roboczą dniówką. Powódka miała się stawić w poniedziałek rano ( 25.03.2024 r.) do pracy w pozwanej. Urlop na żądanie zgłosiła dopiero po skontaktowaniu się z nią przez pracownika pozwanej, a następnie Prezesa Zarządu pozwanej ( około godz. 9:00 faxem). Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne obowiązki, które powodują, że jego zasługujący na ochronę majątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy (vide wyrok SN z dnia 28.04.2004 r. I PK 582/03 Lex nr 81711). Pozwana udzieliła powódce urlopu wypoczynkowego w dniach 18.02.-18.03.2024 r. (20 dni roboczych). Po tak długotrwałym urlopie miała prawo oczekiwać, iż w dniu 25.03.2024 r. pracownik stawi się do pracy i będzie ją świadczył zwłaszcza, że długotrwała nieobecność w pracy powódki powodowała konieczność jej zastępstwa przez pracowników, których zakres obowiązków tym samym się zwiększał i którzy nie byli w stanie w pełni zastąpić ją w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Ponadto uzasadnienie powódki dla udzielenia urlopu wypoczynkowego w postaci "zapomnienia", że 18.03.2024 r. miała wrócić do pracy czyniło uzasadnionym odmowę powódce udzielenia urlopu "na żądanie". Samo złożenie przez powódkę wniosku o urlop na żądanie nie oznacza, iż mogła ona ten urlop rozpocząć bez zgody pracodawcy, jak również nie oznacza, że pracodawca miał obowiązek udzielenia tego urlopu na żądanie pracownika. Udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą pracownika z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy. Przepisy nie przewidują możliwości zastąpienia jej żadnym oświadczeniem pracownika. Skoro pracownik sam sobie nie może skutecznie udzielić urlopu, zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu nie stanowi podstawy do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy. Sąd Najwyższy jednoznacznie rozstrzygnął, co Sąd rozpatrujący podziela, iż rozpoczęcie urlopu " na żądanie" (art. 167² k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (vide wyrok SN z dnia 08.04.2003 r. I PK 266/02 publ. OSNP z 2004 r. nr 17 poz. 299).

Powódka rozpoczęła samowolnie urlop wypoczynkowy "na żądanie" - bez zgody pracodawcy, w pracy w dniach 25.03.2024 roku. Była to nieobecność nieusprawiedliwiona. W konkluzji pracodawca miał prawo rozwiązać umowę o pracę z powódką bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca zachował przy tym 1- miesięczny termin na złożenie tego oświadczenia (art. 52 § 2 k.p.). Tym samym należało uznać, iż pozwana wydała powódce właściwe świadectwo pracy, w którym tryb rozwiązania umowy o pracę wynikał ze złożonego oświadczenia woli pracodawcy.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawcę obciąża bezwarunkowy obowiązek niezwłocznego wydania pracownikowi świadectwa pracy (art. 97 § 1 k.p.).

Jeżeli wydanie świadectwa pracy w dniu rozwiązania stosunku pracy nie jest możliwe wymóg niezwłoczności zostaje zachowany, gdy pracodawca nie później niż w terminie 7 dni prześle świadectwo pracy pod ostatni podany przez pracownika adres lub doręczy je w inny sposób (§ 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydania i prostowania Dz. U nr 60 poz. 282 z późn. zm.).

Każde opóźnienie w doręczeniu świadectwa lub wystawienie go w wadliwej wersji rodzi po stronie pracownika prawo do dochodzenia odszkodowania, jeżeli w związku z tym doznał on szkody (art. 99 k.p.). Przesłanką roszczenia o odszkodowanie jest, więc, oprócz wydania po terminie świadectwa pracy ( lub niewłaściwego), poniesienie przez pracownika szkody polegającej na niemożności podjęcia wskutek tego opóźnienia nowego zatrudnienia oraz związek przyczynowy pomierzy tymi okolicznościami, przy czym ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

Powódka otrzymała świadectwo pracy w dniu 02.04.2024 r. Było to świadectwo, w którym był wpisany właściwy tryb rozwiązania umowy o pracy wynikający z dokonanej czynności pracodawcy. Pracodawca opóźnił się kilka dni z wydaniem świadectwa pracy. Powódka jednak nie wykazała, iż na skutek wydania tego świadectwa kilka dni po terminie poniosła szkodę polegającą na niemożności podjęcia wskutek tego opóźnienia nowego zatrudnienia oraz związku pomiędzy tymi okolicznościami, a to na niej spoczywał ciężar dowodu. Na marginesie trudno sobie wyobrazić sytuację żeby te kilka dni opóźnienia - przy otrzymanym świadectwie pracy z wpisanym trybem rozwiązania umowy o pracę (art. 52 k.p.) - mogło uniemożliwić powódce podjęcie nowego zatrudnienia w okresie kwietnia 2024 r.

Z tych względów Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.

/-/ Anna Kowalska