Wyrok Sądu Rejonowego w sprawie o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę

Sygn. akt II P 123/23 dnia 2023-10-26

WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Sąd Rejonowy w Warszawie, 2023-10-26 Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: SSR Anna Kowalska

Ławnicy: Jan Nowak, Maria Wiśniewska

Protokolant: Piotr Zieliński

po rozpoznaniu w dniu 2023-10-20 w Warszawie

przy udziale -

na rozprawie

sprawy z powództwa Krystyny Malinowskiej

przeciwko "Słoneczko" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie

o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę

I. oddala powództwo,

II. zasądza od powódki Krystyny Malinowskiej na rzecz pozwanej "Słoneczko" Sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie kwotę 1200,00 (słownie: jeden tysiąc dwieście) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego,

III. nieuiszczone koszty sądowe przejmuje na rachunek Skarbu Państwa - kasa Sądu Rejonowego w Warszawie

/-/ Anna Kowalska /-/ SSR Anna Kowalska /-/ Piotr Zieliński

Sygn. akt II P 123/23

UZASADNIENIE

W dniu 2023-03-15 Krystyna Malinowska wniosła do Sądu Rejonowego w Warszawie, odwołanie od wypowiedzenia z dnia 2023-03-01 umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony żądając uznania go za bezskuteczne. W odwołaniu powódka wskazała, że podstawą wypowiedzenia był jej zły stan zdrowia oraz brak możliwości zmiany stanowiska pracy ze względu na brak stanowisk dla pracowników o takich samych lub zbliżonych kwalifikacjach. W związku z powyższym powódka otrzymała zwolnienie lekarskie wskazujące zmianę stanowiska. Zdaniem powódki stanowiska pracy o takich samych lub zbliżonych kwalifikacjach nie uzasadnia zwolnienia pracownika, gdyż obowiązkiem pracodawcy jest poszerzenie kwalifikacji pracownika, czego pozwana nie uczyniła a tym samym uniemożliwiła powódce zmianę stanowiska. Na rozprawie, w dniu 2023-10-20 pełnomocnik powódki zmodyfikowała powództwo, żądając w miejsce pierwotnego żądania - odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę - zgodnie z zaświadczeniem zakładu pracy (pozew k. 2, protokół rozprawy k. 45).

W dniu 2023-04-01 pozwana wniosła odpowiedź na pozew żądając oddalenia w całości żądań strony powodowej oraz zasądzenia kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych. Pozwana wskazała, że dokonane przez pozwaną wypowiedzenie umowy o pracę jest całkowicie skuteczne i zasadne. Zdaniem pozwanego art. 94 Kodeksu pracy konstytuuje obowiązek pracodawcy polegający na ułatwianiu pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zapewnienie warunków nie może być utożsamiane z obowiązkiem przymusowego podnoszenia kwalifikacji pracowników. Pracownik, jako samodzielna jednostka na rynku pracy sam powinien dążyć do podnoszenia swoich kwalifikacji. Ponadto pozwana podniosła, że zgodnie z opinią sporządzoną przez Tomasza Jankowskiego oraz orzeczeniem lekarskim w przedmiocie stanu zdrowia powódki bezzasadne jest przeniesienie jej na inne stanowisko pracy, gdyż pozwana nie ma stanowiska pracy, gdzie powódka mogłaby pracować bez szkody dla własnego zdrowia. Pozwana wskazała również, że przepisy prawa nie tylko nie nakładają na pracodawcę obowiązku zatrudnienia pracownika na innych stanowisku w sytuacji utraty przez niego zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku, ale raczej zakazują jego zatrudniania bez odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W orzeczeniu lekarskim lekarz wnioskował o zmianę stanowiska powódki z uwagi na możliwość nasilenia objawów alergii skórnej z uwagi na kontakt z detergentami nawet przy stężeniu mniejszym niż 0,5%. W pomieszczeniach produkcyjnych, gdzie pracowała powódka, stężenie detergentów było mniejsze niż dopuszczalna norma. Pozwana wskazuje, że w spółce istniały jedynie stanowiska pracy takie same jak te, które zajmowała powódka, oraz brak było innych stanowisk odpowiadających jej kwalifikacjom zawodowym. W związku z tym, aby nie narażać jej na powikłania zdrowotne i chorobę zawodową konieczne było wypowiedzenie umowy o pracę (odpowiedź na pozew k. 5, protokół rozprawy k. 45).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W dniu 2021-09-01 powódka zawarła z pozwaną umowę o pracę na okres próbny, zaś w dniu 2021-12-01 zawarła umowę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (umowy o pracę k. 7).

W październiku 2022 powódka przedstawiła Piotrowi Nowakowi zaświadczenie lekarskie z dnia 2022-10-05 stwierdzające, że cierpi ona na alergię skórną z powodu kontaktu z detergentami w miejscu pracy oraz zalecające zmianę stanowiska pracy (zaświadczenie lekarskie k. 12 akt, wyjaśnienia powódki k. 24, zeznania świadka Piotra Nowak k. 30).

W odpowiedzi na przedstawione zaświadczenie lekarskie Piotr Nowak przeniósł powódkę do pracy na stanowisku związanym z pakowaniem, które znajdowało się w pomieszczeniu na piętrze. Stanowisko to w pozwanej nie jest w pełni obciążone, obsada na pełny etat była zbędna. Na tym stanowisku też występowały detergenty, wobec nieszczelności pomieszczeń. Po około 2 miesiącach powódka została przeniesiona na inne stanowisko tj. na etykietowanie. Po około 1 miesiącu pracy na tym stanowisku powódkę swędziała skóra, odczuwała pieczenie i czuła dyskomfort. Na nowym stanowisku powódka pracowała do wręczenia jej wypowiedzenia i zwolnienia jej ze świadczenia pracy. U pozwanej nie ma takiego samodzielnego stanowiska pracy na produkcji, w których nie występują detergenty. Warunki pracy powódki odnośnie stężenia detergentów nie wiązały się z bezpośrednią pracą powódki, lecz były wynikiem warunków pracy na całej hali produkcyjnej. Było to wynikiem przemieszczania się powietrza na hali, nieszczelności okien i drzwi (zeznania świadków: Anna Wiśniewska k. 35, Jan Kowalski k. 40, wyjaśnienia powódki k. 24, opinia biegłego k. 50).

W dniu 2023-03-01 pozwana wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu, który kończył się w dniu 2023-06-01. W okresie wypowiedzenia powódka została zwolniona z obowiązku wykonywania pracy za wynagrodzeniem. Przyczyną wypowiedzenia była niemożliwość dalszego zatrudnienia powódki na dotychczasowym stanowisku pracy z uwagi na jej stan zdrowia przy jednoczesnym braku możliwości do jej przeniesienia na inne stanowisko ze względu na brak stanowisk dla pracowników o takich samych lub zbliżonych do powódki kwalifikacjach. Powódka nie miała odpowiednich kwalifikacji do zatrudnienia jej na dziale administracji lub księgowości. Powódka posiada wykształcenie zawodowe w zawodzie krawcowej (wypowiedzenie umowy o pracę k. 10, zeznanie świadka Anna Wiśniewska k. 35, akta osobowe powódki).

W dniu 2023-03-10 zostało wszczęte przez "Słoneczko" Sp. z o.o. postępowanie w sprawie podejrzenia u powódki choroby zawodowej. Z przeprowadzonego postępowania została sporządzona dokumentacja, zaś powódka została skierowana na szczegółowe badania do Instytutu Medycyny Pracy w Łodzi. Miesięczne wynagrodzenie powódki obliczone na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wyniosło 4000 złotych (zawiadomienie k. 15, skierowanie na badania k. 17, zaświadczenie k. 20).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie zebranych dokumentów, których wiarygodność nie budziła wątpliwości, wyjaśnień powódki, zeznań świadków i opinii biegłego. Należy zauważyć, iż zasadniczo stan faktyczny w sprawie był bezsporny.

Sąd zważył, co następuje:

W myśl art. 30 Kodeksu pracy rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić m.in. na mocy oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Ponadto przepis art. 30 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony.

Oświadczenia stron w tym zakresie winny być złożone jednoznacznie i nie mogą budzić wątpliwości, co do zamiaru osiągnięcia celu (uzasadnienie wyroku SN z 1998-03-26, I PKN 529/97, OSNAPiUS 1999/5/160). Należy pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Konkretność przyczyny oznacza konieczność jej precyzyjnego określenia (Wyrok SN z 1997-09-24, I PKN 248/97, OSNAPiUS 1998/13/394). Również w innym swoim orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił, że wskazanie faktów i rzeczywistych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunki konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (SN w wyroku z 1997-12-18, I PKN 411/97. OSNAPiUS 1998/22/663).

Zgodnie z art. 229 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W związku z powyższym pracownik podlega obowiązkowym badaniom okresowym. Poddanie się przedmiotowym badaniom stanowi obowiązek pracownika, a niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy i poddawania się kontrolnym badaniom lekarskim może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2002-01-23, I PKN 837/00, OSNP 2004/5/81). Jednakże to na pracodawcy ciąży obowiązek odmowy dopuszczenia do pracy pracownika, który nie przedstawi aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (por. wyrok SN z 1998-02-18, I PKN 501/97 - OSNAPiUS 1999/3/94). W przypadku nie zastosowania się przez pracodawcę do tego zakazu podlega on karze grzywny za popełnienie wykroczenia przewidzianej w przepisach kodeksu pracy.

W przedmiotowej sprawie powódka w październiku 2022 przedstawiła pozwanej zaświadczenie lekarskie wskazujące, że z uwagi na jej stan zdrowia nie może ona zajmować dotychczasowego stanowiska. Przyczyną złego samopoczucia powódki była alergia skórna, która nasilała się z uwagi na występujące w miejscu pracy detergenty, których stężenie w powietrzu nie przekraczało jednak wyznaczonej przez przepisy prawa normy. Reakcją pracodawcy było przeniesienie powódki na inne dostępne stanowisko pracy, które odpowiadało kwalifikacjom powódki. Zgodnie z art. 230 k.p. w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Także w razie orzeczenia lekarskiego o konieczności przeniesienia do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, (ale nie w związku z chorobą zawodową) pracodawca obowiązany jest wykonać to orzeczenie (por. Lech Kaczyński, Prawo pracy, Warszawa 2004). Jednakże również na tym stanowisku powódka po miesiącu pracy odczuwała dolegliwości związane z obecnością czynników szkodliwych dla zdrowia (detergenty).

W związku z tym, że pracodawca nie dysponował innym stanowiskiem, które odpowiadałoby kwalifikacjom powódki, oraz na którym praca nie zagrażałaby zdrowiu powódki, rozwiązał on umowę o pracę z powódką z zachowaniem trzymiesięcznego wypowiedzenia. Wskazane przez powódkę stanowisko pracy, na którym nie odczuwała ona dolegliwości związanych z detergentami, nie musi być obsadzone w pełni, gdyż zakres prowadzonej przez pracodawcę działalności nie wymaga tego. Natomiast tworzenie osobnego stanowiska pracy dla powódki byłoby nieuzasadnione ekonomicznie dla pozwanego. Należy zauważyć, iż pracodawca zwolnił powódkę w całym okresie wypowiedzenia ze świadczenia pracy na rzecz pozwanej, za wynagrodzeniem za pracę.

Powódka posiada wykształcenie zawodowe krawcowej, które nie jest odpowiednie do wykonywania przez nią pracy w dziale administracji lub księgowości. W pozwie powódka wskazała, że obowiązkiem pracodawcy jest zagwarantowanie jej przeszkolenia, które pozwoliłoby jej na zmianę stanowiska pracy na stanowisko w innym dziale. Zgodnie z art. 94 k.p. pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Obowiązek ten nie oznacza jednak, że poszczególny pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania określonego rodzaju szkolenia, a raczej ogólną powinność pracodawcy sprzyjania własnym staraniom pracownika o zdobycie kwalifikacji przydatnych lub niezbędnych do należytego wykonywania aktualnej lub przyszłej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2004-07-08, I PK 629/03, OSNP 2005/7-8/118). Obowiązek szkolenia pracownika spoczywa na pracodawcy wobec ogółu pracowników tylko w odniesieniu do przepisów bezpiecznej i higienicznej pracy (por. Andrzej Marciniak, Monika Latos, Prawo pracy, Warszawa 2010, wyd. 3). Nie budzi wątpliwości w doktrynie, że wbrew przekonaniu wielu pracowników, mimo imperatywnego sformułowania obowiązku ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 k.p.), pracodawca nie ma obowiązku stwarzania warunków do osiągania kwalifikacji. Do pracodawcy należy "ułatwianie" podnoszenia kwalifikacji, przez co należy rozumieć nieodmawianie bez uzasadnionych przyczyn udziału w wybranej przez pracownika formie szkolenia oraz tworzenie pozytywnej atmosfery wobec uczących się pracowników. Obowiązek powyższy dotyczy w zasadzie kwalifikacji związanych z pracą wykonywaną przez danego pracownika lub przewidywanej do wykonywania. Pracodawca może wyrazić zgodę na dokształcanie się w czasie pracy pracownika, tym niemniej podnoszenie kwalifikacji nie powinno kolidować z wykonywaniem obowiązków pracowniczych (por. Tomasz Lis, 2008, artykuł, Rzeczpospolita). W przedmiotowej sprawie pozwana starała się zapewnić powódce inne stanowisko pracy, w którym nie będzie ona odczuwała dolegliwości związanych z jej stanem zdrowia. Podjął, zatem działania, do których zobowiązuje go kodeks pracy. Jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego pozwana nie miała faktycznej możliwości zapewnienia powódce jeszcze innego stanowiska pracy, które odpowiadałoby jej kwalifikacjom i nie wpływało na pogorszenie stanu zdrowia. Nie można natomiast przyjąć, że powinna ona zorganizować i przeprowadzić szkolenie powódki. Zdaniem Sądu pozwana podjęła wszystkie działania, aby umożliwić powódce pozostanie w pracy, co potwierdziła zarówno opinia biegłego jak i zeznania świadków.

Tym samym wobec wskazania przez pozwaną konkretnych, precyzyjnych i prawdziwych okoliczności stanowiących przyczynę rozwiązania umowy o pracę, powództwo należało oddalić, o czym Sąd orzekł w punkcie I-szym wyroku.

O kosztach zastępstwa prawnego Sąd rozstrzygnął zgodnie z art. 98 k.p.c. - strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest zwrócić koszty procesu poniesione przez stronę, która wygrała proces. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika - kosztów zastępstwa prawnego Sąd ustalił w oparciu o treść § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych... (Dz. U. z 2015 poz. 1804). Należy zauważyć, iż powódka korzystała z pomocy pełnomocnika procesowego (adwokata) ustanowionego z wyboru. Sąd nie uznał, iż w sprawie zachodzi wypadek szczególny uzasadniony pozwalający na orzeczenie o kosztach zastępstwa prawnego zgodnie z zasadą słuszności wyrażoną w art. 102 k.p.c. Ponadto powódka nie została obciążona kosztami opinii biegłego w sprawie (punkt II wyroku).

O kosztach sądowych, na które złożyło się wynagrodzenie biegłego Sąd orzekł w oparciu o treść art. 113 ust. 1 w zw. z art. 98 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2019 poz. 785). Sąd miał przy tym na względzie charakter sprawy oraz okoliczność, iż dowód z opinii biegłego był dopuszczony w sprawie z urzędu. Powyższe skutkowało orzeczeniem jak w punkcie III sentencji wyroku.

/-/ SSR Anna Kowalska