Wyrok Sądu Pracy

Sygn. akt I C 1234/23 dnia 24 maja 2023 r.

WYROK w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej

Sąd Rejonowy w Warszawie, dnia 24 maja 2023 r. w składzie następującym: Przewodniczący SSR Anna Kowalska Ławnicy Jan Nowak, Maria Wiśniewska Protokolant Piotr Zieliński

po rozpoznaniu w dniu 24 maja 2023 r. w Warszawie

przy udziale -

na rozprawie

sprawy z powództwa Jana Kowalskiego

przeciwko Adamowi Nowakowi prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." z siedzibą w Krakowie, ul. Kwiatowa 1

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

I. Zasądza od pozwanego Adama Nowaka prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." z siedzibą w Krakowie, ul. Kwiatowa 1 na rzecz powoda Jana Kowalskiego niżej wymienione należności: a) kwotę 5000 zł (słownie: pięć tysięcy złotych) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 10 marca 2023 r. do dnia zapłaty, b) kwotę 2000 zł (słownie: dwa tysiące złotych) tytułem ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 10 marca 2023 r. do dnia zapłaty, c) kwotę 1000 zł (słownie: tysiąc złotych) tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 10 marca 2023 r. do dnia zapłaty, d) kwotę 750 zł (słownie: siedemset pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego;

II. W pozostałym zakresie powództwo oddala;

III. Wyrokowi w punkcie I-szym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8000 zł (słownie: osiem tysięcy złotych);

IV. Nakazuje pobrać od pozwanego Adama Nowaka prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." z siedzibą w Krakowie, ul. Kwiatowa 1 na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Warszawie kwotę 500 zł (słownie: pięćset złotych) tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych.

/-/ Anna Kowalska /-/ SSR Anna Kowalska /-/ Maria Wiśniewska

Sygn. akt I C 1234/23 dnia 24 maja 2023 r.

UZASADNIENIE

W dniu 10 stycznia 2023 r. do Sądu Rejonowego w Warszawie wpłynął pozew Jana Kowalskiego przeciwko Adamowi Nowakowi prowadzącemu działalność gospodarczą pod nazwą "Nowak Sp. z o.o." z siedzibą w Krakowie, ul. Kwiatowa 1 o zmianę sposobu rozwiązania umowy o pracę, wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, ekwiwalent za odzież ochronną i środki czystości. W toku postępowania powód wielokrotnie zmieniał i modyfikował powództwo ostatecznie żądając od pozwanego: odszkodowania w wysokości 5000 zł z odsetkami od dnia 10 marca 2023 r. do dnia zapłaty tytułem niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 dni w wysokości 2000 zł z odsetkami od dnia 10 marca 2023 r. do dnia zapłaty, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 1000 zł z odsetkami od dnia 10 marca 2023 r. do dnia zapłaty, zwrotu kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych (pozew z dnia 10.01.2023 r., pismo z dnia 15.02.2023 r., pismo z dnia 20.03.2023 r.).

W uzasadnieniu pozwu powód podniósł, że w dniu 1 września 2022 r. zawarł z pozwanym umowę o pracę na czas oznaczony 6 miesięcy. Powód pracował, jako sprzedawca w punkcie sprzedaży w Warszawie w CH Arkadia. Pomimo tego, ze strony w umowie ustaliły, że czas pracy powoda będzie wynosił 8 godzin dziennie od 9:00 do 17:00, powód faktycznie pracował również w soboty i niedziele. Powód podniósł, iż nie otrzymał wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, gdyż nie korzystał w naturze z urlopu wypoczynkowego. Podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest niezgodna z prawem (uzasadnienie pozwu z dnia 10.01.2023 r.).

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa. Do akt sprawy pozwany załączył protokół PIP z dnia 20 lutego 2023 r., która to kontrola nie wykazała nieprawidłowości w prowadzonej dokumentacji pracowniczej dotyczącej powoda. Kontrola wykazała, że umowa o pracę z powodem została rozwiązana za porozumieniem stron w dniu 10 marca 2023 r., wynagrodzenie za okres od 1 września 2022 r. - 10 marca 2023 r. zostało wypłacone, tak samo jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Okazane dokumenty ewidencjonujące czas pracy nie wykazały, że pracownik pracował w godzinach nadliczbowych (odpowiedź na pozew z dnia 15.02.2023 r., protokół kontroli z dnia 20.02.2023 r.).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

W dniu 1 września 2022 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony - 6 miesięcy. Powód został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku sprzedawcy za wynagrodzeniem 4000 złotych brutto miesięcznie. Jako dzień rozpoczęcia pracy strony ustaliły dzień 1 września 2022 r. (umowa o pracę z dnia 01.09.2022 r.).

W dniu 5 marca 2023 r. pozwany złożył oświadczenie, które powód otrzymał listem poleconym w dniu 7 marca 2023 r., iż rozwiązuje z powodem umowę o prace bez wypowiedzenia z dniem 10 marca 2023 r. Jako przyczynę pozwany wskazał niestawienie się powoda na stanowisko pracy i nieusprawiedliwienie nieobecności do dnia 5 marca 2023 r., opóźnienia w dostarczeniu zwolnień lekarskich (pismo z dnia 05.03.2023 r., wyjaśnienia powoda z dnia 10.01.2023 r.).

Natomiast w dniu 1 marca 2023 r. powód złożył wniosek o rozwiązanie z nim umowy o pracę na mocy porozumienia stron z dniem 10 marca 2023 r. (wniosek z dnia 01.03.2023 r.). W związku z tym wnioskiem, pozwany wydał powodowi w tymże dniu świadectwo pracy, w którym jako podstawa rozwiązania stosunku pracy został powołany art. 30 § 1 pkt 1 k.p. (świadectwo pracy z dnia 01.03.2023 r.). Świadectwo pracy zostało powodowi doręczone na rozprawie w dniu 24 maja 2023 r. (protokół rozprawy z dnia 24.05.2023 r.).

Pozwany nie prowadził ewidencji czasu pracy powoda. Powód pracował u niego codziennie przez 7 dni w tygodniu od godziny 9:00 do godziny 21:00. Powód był jedynym sprzedawcą pracującym w sklepie pozwanego. Generalnie nie mógł odebrać dnia wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, a czas jego pracy został określony grafikiem. W okresie pracy u pozwanego powód nie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Po rozwiązaniu stosunku pracy nie został mu wypłacony ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Powód od dnia 15 lutego 2023 r. do dnia 5 marca 2023 r. przebywał ciągle na zwolnieniach lekarskich, które dostarczał pracodawcy nieterminowo listem poleconym pocztą (zwolnienia lekarskie z okresu 15.02.2023 r. - 05.03.2023 r., wyjaśnienia powoda z dnia 10.01.2023 r., pozwanego z dnia 15.02.2023 r., zeznania świadka Anny Wiśniewskiej z dnia 24.05.2023 r., grafik z miesiąca lutego 2023 r., opinia biegłego z dnia 20.04.2023 r.).

Powód pracował w godzinach nadliczbowych w okresie od dnia 1 września 2022 r. do 10 marca 2023 r. zgodnie ze złożonym wykazem. Wynagrodzenie powoda za pracę w godzinach nadliczbowych we wskazanym okresie wyniosło 1000 złotych (wyjaśnienia powoda z dnia 10.01.2023 r., grafik z miesiąca lutego 2023 r., opinia biegłego z dnia 20.04.2023 r., zeznanie świadka Anny Wiśniewskiej z dnia 24.05.2023 r.).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda obliczone na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wyniosło 4200 złotych (opinia biegłego z dnia 20.04.2023 r.).

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dokumentów lub kopii dokumentów złożonych przez strony, a także zeznań świadka oraz wydanej w sprawie opinii biegłej, a także wyjaśnień stron. Oceniając wiarygodność i moc dowodową kopii dokumentów Sąd miał na uwadze, że ich prawdziwość nie była kwestionowana przez żadną ze stron.

Sąd dał wiarę zeznającej w sprawie świadkowi, gdyż jej zeznania były spójne i w miarę szczegółowe. Należy zauważyć, iż była to osoba obca, nie zainteresowana wynikiem postępowania.

W ocenie Sądu opinia biegłej jest wiarygodnym dowodem w sprawie, ponieważ wyliczenia dokonane przez biegłą zostały przeprowadzone zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami prawa, a ponadto biegła posiada bogatą wiedzę i wieloletnie doświadczenie zawodowe w tymże przedmiocie. Ponadto podkreśleniu wymaga fakt, że opinia wydana przez biegłą jest wyczerpująca i sporządzona w sposób jasny i logiczny. Zdaniem Sądu opinia nie pozostawia wątpliwości, co do dokładnego określenia przysługujących powodowi należności.

Sąd nie dał wiary wyjaśnieniom pozwanego odnośnie godzin pracy powoda, nieinformowania go o zwolnieniu lekarskim. Jak wynika z akt sprawy powód, co najmniej listownie informował pozwanego o zwolnieniach lekarskich, choć nieterminowo. Zarówno zeznania świadka Anny Wiśniewskiej, wyjaśnienia powoda jak i brak ewidencji czasu pracy przemawiają przeciwko słowom pozwanego, iż powód nie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych. Należy zauważyć, iż powód złożył wykaz godzin, w jakich pracował, gdzie również były ujęte dni wolne. Pozwany w toku postępowania nie przedstawił dowodu zapłaty powodowi ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a to jego obciążał dowód w tym zakresie. Dokonanie jednorazowego przelewu w toku postępowania było spóźnioną wypłatą wynagrodzenia za pracę, co potwierdziła opinia biegłego (opinia z dnia 20.04.2023 r.). W konkluzji należy stwierdzić, iż to pozwany, jako pracodawca powinien znać prawo w szczególności prowadzić stosową dokumentację pracowniczą, a pracownik może je znać.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo w zdecydowanej części zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przezeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Pozwany powołał powyższy przepis, jako podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy z powodem podnosząc, iż Jan Kowalski nie stawił się na stanowisko pracy i nie usprawiedliwił nieobecności w okresie od dnia 15 lutego 2023 r. do 5 marca 2023 r., gdyż list polecony zawierający zwolnienie lekarskie za okres od 15 lutego 2023 r. do 5 marca 2023 r. pozwany odebrał w dniu 7 marca 2023 r. Jest bezspornym, iż powód był nieprzerwalnie chory w okresie od dnia 15 lutego 2023 r. do dnia 5 marca 2023 r. oraz okoliczność, iż przesłał pocztą zwolnienie lekarskie. Dalsze rozważania Sądu będą się, więc odnosiły do przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zarzucanego naruszenia terminów informowania pracodawcy o nieobecności w pracy i jej przyczynie. Należy ocenić, czy jest ona dostateczna do dokonania zwolnienia pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Zdaniem Sądu inaczej trzeba oceniać nieobecność pracownika w pracy bez usprawiedliwienia zarówno formalnego jak i bez istnienia okoliczności usprawiedliwiających tę nieobecność, a inaczej sytuację, gdy w istocie po stronie pracownika występuje przyczyna usprawiedliwiająca nieobecność, a jedynie dopuszcza się on uchybień formalnych w usprawiedliwieniu. Co do zasady nie można uznać, iż nieterminowe powiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy stanowi ciężkie uchybienie obowiązkom pracowniczym, a więc takie, które uzasadnia zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (tak samo wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 listopada 2004 r. I PK 25/04, OSNP 2005/18/279). Różnica w ciężarze gatunkowym tych uchybień wynika z tego, że w istocie dotyczą one odmiennych obowiązków. Pracownik ma obowiązek świadczyć pracę zgodnie z ustalonym czasem pracy, chyba, że z określonych przyczyn nie jest to możliwe. Zatem niestawiennictwo w pracy bez takiej przyczyny godzi w jego obowiązek podstawowy - świadczenie pracy, które jest istotą stosunku pracy, natomiast niepodanie przyczyny nieobecności godzi jedynie w obowiązek informacyjny, nie zmienia zaś usprawiedliwionej w rzeczywistości charakteru nieobecności. Inna ocena uchybienia obowiązkowi bieżącego informowania o terminie i przyczynie nieobecności jest możliwa tylko wówczas, gdyby pracodawca udowodnił, że brak odnośnej wiadomości w sposób szczególny naruszył jego interesy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 października 1997 r., I PKN 280/97, OSNP 1998/19/577). Pozwany nie podniósł takich okoliczności, przy czym rozważaniom należy poddać tylko niedostarczenie w terminie zwolnienia z dnia 15 lutego 2023 r., bo tylko jego niezłożenie było, podstawą rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Należy zauważyć, iż powód chorował nieprzerwalnie od dłuższego okresu, zatem nawet jego nieusprawiedliwiona w terminie nieobecność w pracy nie powinna być dla pracodawcy zaskoczeniem (por. powołane powyżej orzeczenie z dnia 17 listopada 2004 r.). Jest to tym bardziej oczywiste, baczyć na to, że powód poprzednie zwolnienia również przesyłał pocztą listem poleconym, informując pisemnie pracodawcę. Należy zauważyć, iż powód jest obywatelem polskim wychowującym jedno dziecko, a pozwany jest obywatelem polskim często przebywającym poza granicami Polski. Nie chodzi tutaj o kwestię, co rzeczywiście spowodowało wskazywane zaniedbanie, bo tak czy inaczej nieobecność powoda w pracy była usprawiedliwiona i jest to bezsporne. Pracodawca wiedząc o problemach zdrowotnych powoda mógł przewidzieć dalsze komplikacje, a składanie zaniechania powoda na karb jego lekceważącego podejścia do pracy było pochopne. Pracodawca wiedział o wcześniejszych zwolnieniach powoda i ich przyczynie. Przed dniem 15 lutego 2023 r. zwolnienia te były nieprzerwanie od dnia 1 lutego 2023 r.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest środkiem wyjątkowym i stąd przepisy (art. 52 k.p.), które je przewidują nie powinny być interpretowane w sposób ekstensywny prowadzący do poszerzenia możliwości rozwiązywania umów o pracę w tym trybie przez pracodawcę. Zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest zasadny tylko wtedy, gdy pracownikowi można postawić obok zarzutu naganności zachowania w płaszczyźnie przedmiotowej (bezprawności), także zarzut wadliwości subiektywnej (winy) i to w odpowiednio wysokim stopniu natężenia (" ciężkiej winy" rozumianej, jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Przy ocenie, czy miało miejsce takie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o charakterze zawinienia. Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich zachowania nie jest prawem bezwzględnym. Zasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia należy oceniać przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych. Okoliczności sprawy wyraźnie przemawiają na rzecz twierdzenia, iż powodowi nie można przypisać "ciężkiej winy" będącej warunkiem sine quo non dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.

Z powyższych względów Sąd uznał, że pozwany naruszył art. 52 § 1 pkt 1 k.p., dlatego na podstawie art. 55 § 1(1) k.p. zasądził na rzecz powoda odszkodowanie. Wysokość odszkodowania określona została na podstawie art. 55 § 1(1) k.p., który stanowi, iż w odniesieniu do umów zawartych na czas określony przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 - miesiące. Powód żądał odszkodowania w kwocie 5000 zł, natomiast wysokość jego średniego wynagrodzenia obliczonego na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wyniosła 4200 zł (opinia biegłego). Sąd był jednak związany żądaniem (art. 321 § 1 k.p.c.), dlatego zasądził kwotę 5000 zł, choć była podstawa do zasądzenia kwoty odpowiadającej 3-krotnemu wynagrodzeniu powoda wyliczonej przez biegłą. Przepis powyższy przyznaje pracownikowi prawo zryczałtowanego odszkodowania, którego wysokość jest niezależna od rozmiaru faktycznie poniesionej szkody, a odszkodowanie oblicza się na podstawie wynagrodzenia brutto ustalonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Od powyższego odszkodowania Sąd zasądził odsetki ustawowe od dnia 10 marca 2023 r. w myśl art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Uprawomocnienie się orzeczenia dotyczącego odszkodowania będzie skutkować z mocy samego prawa (art. 97 k.p.) obowiązkiem wydania powodowi świadectwa pracy zawierającego informacje, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym z jego strony. Na dzień orzekania zgłoszenia takiego roszczenia byłoby przedwczesne i skutkowałoby oddaleniem powództwa w tym zakresie.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.).

Zgodnie natomiast z art. 151(1) § 1 k.p. pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości: 100%. 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w soboty i niedziele niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz 50%. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej. Dodatek w wysokości 50% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatku, o którym mowa powyżej, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Pozwany nie prowadził ewidencji czasu pracy powoda, ani żadnej dokumentacji związanej z udzieleniem urlopu wypoczynkowego. Zaniedbania w tym względzie obciążają pracodawcę. Przypomnieć w tym miejscu należy również, iż obowiązek ewidencjonowania czasu pracy, w tym pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracodawcy, a nie pracownika (art. 149 § 1 k.p.). Jeżeli pracodawca narusza obowiązek dotyczący prowadzenia dokumentacji związanej z czasem pracy pracownika to musi ponieść konsekwencje tego stanu rzeczy, choćby w zakresie ciężaru dowodu. Zgodnie, zatem z regułą wyrażoną w art. 6 k.c. w zw. z art. 232 k.p.c. na pozwanym spoczywał w przedmiotowej sprawie ciężar udowodnienia, że powód nie pracował w godzinach nadliczbowych. Przyjęcie innego stosowania reguły ciężaru dowodu byłoby nielogiczne i powodowałoby nieuzasadnione negatywne konsekwencje dla pracownika.

Powód zgodnie ze swoją wiedzą i notatkami przedstawił godziny, w jakich pracował (wykaz z dnia 10.01.2023 r.). Fakt pracy powoda w godzinach nadliczbowych potwierdziła świadek Anna Wiśniewska. Mając na względzie dopuszczalność i zasadność roszczenia, co do zasady pozostało ustalić czy powód pracował w godzinach nadliczbowych, za które nie zostało mu wypłacone wynagrodzenie, a jeśli tak należnej z tego tytułu kwoty. Pozwany kwestionował konsekwentnie prawo powoda do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych twierdząc, iż powód w takich godzinach nie pracował. Pracodawca nie zapłacił powodowi za pracę w tych godzinach, a to przecież pracodawcę obciążałaby hipotetycznie udowodnienie zapłaty za przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe, gdyby taka zapłata nastąpiła. Powód złożył rozliczenie swojego czasu pracy, tym samym dopełnił swojego obowiązku w możliwym dla siebie zakresie, natomiast pracodawca nie. Na pracodawcy, bowiem spoczywał obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. W tej sytuacji wobec niewątpliwości roszczenia powoda, co do zasady, konieczne stało się ustalenie hipotetycznego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w oparciu o opinię biegłego sądowego z zakresu księgowości.

Wobec powyższego na podstawie art. 151(1) § 1 k.p. w związku z powołanymi przepisami prawa pracy Sąd orzekł jak w punkcie I a) wyroku. Zgodnie z art. 322 k.p.c. jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody, zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy dożywocia Sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. Ponadto Sąd rozpoznający niniejszą sprawę podziela pogląd Sądu Najwyższego, wyrażony w wyroku z dnia 17 listopada 2004 r. (sygn. akt: I PK 25/04), w którym SN stwierdził: Niesłuszne jest obarczenie pracownika obowiązkiem udowodnienia liczby przepracowanych godzin, skoro bezsporne było, że pracodawca zaniedbał prowadzenia ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych i w dodatkowych dniach wolnych od pracy. Obowiązek prowadzenia takiej ewidencji wynika z art. 149 § 1 k.p. Nieprowadzenie ewidencji nie może być określone jedynie, jako błąd pracodawcy. Z tego "błędu" wynikają, bowiem konsekwencje w zakresie rozłożenia ciężaru dowodu. Trzeba, bowiem przyjąć, że tylko na podstawie prawidłowo prowadzonej ewidencji pracownik mógłby wykazać, ile godzin przepracował i ewentualnie, w jakich dniach, co wiązałoby się z możliwością udzielenia dnia wolnego w zamian za przepracowane godziny w normalnym czasie pracy (art. 151(2) § 1 k.p.). Pracodawcę obciąża też udowodnienie zapłaty za przepracowane przez pracownika godziny nadliczbowe. Kolejna teza, wynikająca z przytoczonego orzeczenia, brzmi: Za naruszenie przepisu art. 322 k.p.c. należy uznać jego niezastosowanie i całkowite oddalenie powództwa przy