Wyrok Sądu Pracy

I C 1234/23

dnia 15 marca 2023 r.

WYROKW IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Sąd Rejonowy w Warszawie, 15 marca 2023 r. Wydział Pracy w składzie następującym:

Przewodniczący: Sędzia Anna Kowalska

Protokolant: Jan Nowak

po rozpoznaniu w dniu 15 marca 2023 r. w Warszawie

przy udziale: ---

na rozprawie sprawy z powództwa Jana Wiśniewskiego

przeciwko Firma XYZ Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w Krakowie

o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji, odszkodowanie.

I. zasądza od pozwanej Firma XYZ Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą

w Krakowie na rzecz powoda Jana Wiśniewskiego kwotę 12 000 zł (słownie: dwanaście tysięcy)

tytułem odszkodowania za zakaz konkurencji wraz

z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 15 kwietnia 2022 r. do dnia zapłaty,

II. w pozostałym zakresie wobec cofnięcia powództwa postępowanie umarza,

III. wyrokowi w punkcie I-szym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 12 000

(słownie: dwanaście tysięcy) złotych.

/-/ Sędzia Anna Kowalska

UZASADNIENIE

Jan Wiśniewski w pozwie złożonym w dniu 1 kwietnia 2022 r. domagał się od Firma XYZ Spółki z o.o. z siedzibą w Krakowie odszkodowania w kwocie 12 000 złotych tytułem odszkodowania za zakaz konkurencji wraz z odsetkami ustawowymi oraz odszkodowania w kwocie 2 000 złotych na podstawie art.471 k.c. w zw. z art.300 k.p. z tytułu szkody wynikłej z nie wypłacenia odszkodowania za zakaz konkurencji (pozew k.2-4).

Na rozprawie przed Sądem w dniu 15 marca 2023 r. powód sprecyzował, iż domaga się odsetek ustawowych od kwoty 12 000 złotych - od daty 15 kwietnia 2022 r. oraz cofnął pozew ze zrzeczeniem się roszczenia w zakresie żądania odszkodowania w kwocie 2 000 złotych (protokół rozprawy k.70).

Pozwana uznała roszczenie powoda co do kwoty 10 000 złotych tj. kwoty należnego odszkodowania konkurencyjnego za 10 miesięcy, w pozostałym zakresie wniosła o oddalenie powództwa (odpowiedź na pozew k.19-20).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Jan Wiśniewski został zatrudniony w pozwanej w dniu 1 stycznia 2020 r. w dziale projektów na stanowisku Specjalista ds. Marketingu. Umowa o pracę została rozwiązana na mocy porozumienia stron z dniem 31 grudnia 2021 r. (umowa o pracę k.7, pismo k.8).

W dniu 31 grudnia 2021 r. strony stosunku pracy podpisały umowę o zakazie konkurencji. W umowie pracownik zobowiązał się w czasie trwania umowy o pracę i w okresie 12 miesięcy od dnia rozwiązania umowy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Pracodawca w zamian zobowiązał się wypłacić odszkodowanie, którego wysokość miała wynieść 50% 12-miesięcznego wynagrodzenia (12 x 1000 zł x 50% = 6000 złotych). Odszkodowanie karencyjne płatne miało być jednorazowo 14 dni po upływie czasu trwania klauzuli konkurencyjnej. W postanowieniach końcowych umowy pracodawca zagwarantował sobie prawo odstąpienia od umowy (umowa o zakazie konkurencji k. 5-6).

Po rozwiązaniu umowy o pracę, powód od dnia 1 stycznia 2022 r. do dnia 31 marca 2022 r. był zarejestrowany jako bezrobotny w Urzędzie Pracy w Warszawie, a następnie od dnia 1 kwietnia 2022 r. rozpoczął działalność gospodarczą pod nazwą "Januszex". Przedmiotem działalności była sprzedaż internetowa. Faktycznie działalność gospodarcza nie była przez powoda prowadzona, przynosiła straty (konieczność opłacania składek), co spowodowało zawieszenie działalności. Działalność powoda nie pozostawała w stosunku konkurencji do pozwanej spółki. W maju 2022 r. powód rozpoczął pracę w Firma ABC w Gdańsku (zaświadczenie k.57-59, informacja k.60, zeznanie powoda k.69v-70).

W dniu 15 kwietnia 2022 r. powód otrzymał pismo o odstąpieniu od umowy o zakazie konkurencji (zeznanie powoda k.69v, pisma k.11-12).

Wysokość miesięcznego wynagrodzenia powoda wyliczona jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wyniosła 1000 złotych brutto (zaświadczenie k.29).

Sąd ustalił stan faktyczny w oparciu o złożone do akt sprawy dokumenty, dowód z przesłuchania stron ograniczony na zasadzie art.302 § 1 k.p.c. do przesłuchania powoda. Sąd nie wziął pod uwagę w ustaleniach faktycznych zaświadczenia Firma ABC Spółki z o.o. w Gdańsku, gdyż dotyczyło ono pracy powoda po okresie objętym klauzulą konkurencyjną. W istocie stan faktyczny w sprawie był bezsporny, a wątpliwości dotyczyły jego oceny i kwalifikacji prawnej.

Sąd zważył, co następuje:

Problematyka zakazu konkurencji w stosunkach pracy jest uregulowana w kodeksie pracy w rozdziale II a.

Z art. 1011 § 1 k.p. wynika, że w zakresie określanym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy - lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Odpowiednio ten przepis stosuje się, gdy pracodawca i pracownik mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie tej określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, przy czym nie może być one niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązującego zakazu konkurencji.

W niniejszej sprawie strony stosunku pracy zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę oraz przez czas 12 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca zobowiązał się przez czas trwania klauzuli konkurencyjnej do zapłaty odszkodowania, którego wysokość miała wynieść 50% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę przez okres 12 miesięcy. W świetle umowy odszkodowanie płatne miało być jednorazowo 14 dni po upływie czasu trwania klauzuli konkurencyjnej.

W tym stanie wysokość odszkodowania konkurencyjnego należnego powodowi po ustaniu stosunku pracy to iloczyn - 50% x 1000 zł x 12 = 6000.

Jest bezspornym w sprawie, iż powód w okresie 12 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy (1 stycznia 2022 r. - 31 grudnia 2022 r.) nie prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w zakresie określonym § 3 umowy. Wynika to z faktu, iż przez 3 miesiące był bezrobotnym, a następnie rozpoczął działalność gospodarczą - sprzedaż internetowa, której w istocie nie prowadził. Określenie przedmiotu działalności prze powoda nie pozostaje w żadnej konkurencji z działalnością gospodarczą prowadzoną przez pozwaną spółkę (projektowanie oprogramowania). Doniosłe znaczenie prawne ma bowiem faktyczne prowadzenie danej działalności (w przypadku powoda - sprzedaż internetowa), a nie przedmiot działalności określony ogólnie w dokumentach (KRS, ewidencja działalności gospodarczej). Nie ulega wątpliwości, iż przedsiębiorcy rozpoczynający działalność starają się określić przedmiot działalności maksymalnie szeroko, częstokroć zupełnie bez związku z działalnością faktycznie wykonywaną. Przykładem na powyższe może być przedmiot działalności pozwanej Spółki.

Podstawowym problemem w niniejszej sprawie wpływającym na jej rozstrzygnięcie było czy pracodawca mógł zawrzeć w umowie o zakazie konkurencji prawo odstąpienia i jakie skutki ono wywołuje. Powyższe było przedmiotem oceny Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 20 stycznia 2020 r. II PK 123/19 pub. OSNP z 2021 r. nr 10 poz. 123 uznał, iż do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art.1012 k.p.) może zostać wprowadzone prawo odstąpienia od niej (art.395 k.c.), o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art.300 k.p.). Krytycznie odnośnie zamieszczenia prawa odstąpienia wypowiada się część doktryny (vide glosa Adama Nowaka do powyższego orzeczenia PiP z 2021 r./10/123).

Regulacja klauzuli konkurencyjnej w kodeksie pracy nie jest pełna, ma charakter fragmentaryczny. Dlatego pomimo, iż panuje zgoda co do tego, iż jest instytucją prawa pracy należy dopuścić stosowanie odpowiednio przepisów kodeksu cywilnego, o ile nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy (art.300 k.p.).

W myśl art.395 § 1 k.c. można zastrzec, że jednej lub obu stron przysługiwać będzie w ciągu oznaczonego terminu prawo odstąpienia od umowy. W ten sposób w kodeksie zostało uregulowane umowne prawo odstąpienia. Jest ono częścią umowy. Treść omawianego zastrzeżenia, wprowadza wymagania obwarowane sankcją nieważności (art.58 k.c.) w postaci oznaczenia terminu, w czasie którego będzie możliwe skorzystanie z prawa odstąpienia oraz określenie, czy prawo to przysługuje obydwu stronom umowy, czy tylko jednej z nich i której.

Pracodawca w niniejszej sprawie określił prawo odstąpienia w postanowieniach końcowych - "Pracodawca może odstąpić od umowy". W tym stanie należy uznać, iż nie zostały spełnione wymagania konieczne dla prawa odstąpienia (condiciones iuris). Powoduje to na gruncie obowiązującego art.58 k.c. uznanie wprowadzenia tej klauzuli do umowy o zakazie konkurencji za sprzeczną z ustawą, co skutkuje jej nieważnością. Oznaczenie terminu wykonania prawa odstąpienia jest bowiem konieczne. Zastrzeżenia prawa odstąpienia wprowadza do stosunku stron element niepewności co do trwałości skutków umowy, a ta niepewność nie może być bezterminowa (vide zasada pacta sunt servanda).

Sąd Rejonowy przychyla się do stanowiska Sądu Najwyższego, iż prawo odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji może być wprowadzone (co do zasady w drodze porozumienia stron), ale jako element osłabiający trwałość umowy powinien pozostawać w zgodzie z naturą stosunku prawnego, przepisami prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Nie budzi wątpliwości co do zgodności z zasadami prawa pracy przyznanie prawa do odstąpienia wyłącznie pracodawcy. Nie może być jednak tak, że jedna ze stron stosunku może bez zgody drugiej strony rozwiązać umowny stosunek obligacyjny z mocą wsteczną (ex tunc), nie będąc związanym terminem na wykonanie prawa do rozwiązania tego stosunku. Klauzula taka, jako zmierzająca do obejścia ustawy jest nieważna.

W ocenie Sądu prawo odstąpienia w jego brzmieniu ujętym w umowie o zakazie konkurencji z dnia 31 grudnia 2021 r. pozostaje również w sprzeczności z zasadami prawa pracy, z ochronną funkcją tego prawa (jeśli chodzi o pracownika). Nastąpiło bowiem pominięcie jakichkolwiek gwarancji dla pracownika, przy pozostawieniu pełnej swobody pracodawcy co do terminu rozwiązania, podstaw i warunków realizacji prawa odstąpienia. Umowa nie określała nawet ustawowej przesłanki zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jaką jest ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz (art.1012 § 2 k.p.). To skutkowało, iż pracodawca mógł w każdym momencie i bez wskazywania powodu złożyć oświadczenie o odstąpieniu i uwolnić się od zapłaty odszkodowania. Powyższa konstrukcja umowy jest sprzeczna z istotą umowy o zakazie konkurencji.

W tym stanie należało uznać oświadczenie pozwanej o odstąpieniu umowy za nie wywołujące skutków prawnych w postaci rozwiązania umowy. Jednostronne zwolnienie powoda przez pracodawcę z obowiązku podejmowania lub prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie zwolniło pracodawcy z obowiązku wypłacenia temu pracownikowi należnego odszkodowania. Należy w tym względzie powołać orzecznictwo Sądu Najwyższego, którego powołane niżej tezy Sąd Rejonowy podziela. Mianowicie w wyroku z dnia 12 maja 2015 r. II PK 123/14 publ. OSNAPiUS z 2016 r. nr 5, poz. 55 Sąd Najwyższy przyjął, że w razie ustania przyczyny, dla której została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, także wówczas gdy pracodawca po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika, pracodawcę obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania. Ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy bowiem tylko zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania, które przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Ustanie przyczyn zakazu konkurencji nie przesądza o automatycznym ustaniu skutków prawnych klauzuli konkurencyjnej (jako umowy wzajemnej) w zakresie obowiązku pracodawcy zapłaty pracownikowi umówionego odszkodowania. Niewykonanie zobowiązania przez jedną ze stron nie może bowiem prowadzić do wygaśnięcia zobowiązania w ogóle (wyrok SN z dnia 10 kwietnia 2012 r. II PK 200/11 pub. OSNAPiUS z 2013 nr 7 poz. 77). Również brzmienie art.1012 § 2 k.p. określa, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub nie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oznacza to, iż wówczas pracownik może podjąć działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Nie wynika z tego, że umowa o zakazie konkurencji, z mocy prawa wygasa. Przepis ten sankcjonuje ustanie zakazu konkurencji, a nie wygaśnięcie umowy. Podsumowując zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji nie powoduje wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji, co oznacza zobowiązanie pracodawcy do wypłaty odszkodowania określonego w tej umowie.

W tym stanie należało uznać roszczenie powoda o wypłatę odszkodowania za uzasadnione. Odszkodowanie miało być płatne jednorazowo, 14 dni po upływie czasu trwania klauzuli konkurencyjnej. Powyższe skutkowało zasądzeniem odszkodowania na rzecz powoda w kwocie 12 000 złotych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 15 kwietnia 2022 r. (na podstawie art.481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art.300 k.p.).

Wobec skutecznego cofnięcia pozwu w zakresie żądania odszkodowania w kwocie 2 000 złotych, Sąd w tej części na podstawie art.355 k.p.c. umorzył postępowanie w sprawie.

O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł w oparciu o treść art.333 § 1 pkt 2 k.p.c. i art.4772 § 1 k.p.c. (12 000 zł + 0 = 12 000 zł), gdyż przyjmuje się dopuszczalność łączenia w jednej sprawie różnych podstaw nadawania rygoru natychmiastowej wykonalności.

/-/ Sędzia Anna Kowalska