Wyrok Sądu Pracy

III P 123/23 dnia 25 maja 2023 r.

WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Sąd Rejonowy w Warszawie, dnia 25 maja 2023 r. Wydział Pracy w składzie następującym:

Przewodniczący SSR Anna Kowalska Protokolant Jan Nowak

po rozpoznaniu w dniu 25 maja 2023 r. w Warszawie

przy udziale

na rozprawie sprawy z powództwa Anny Wiśniewskiej, Marii Zielińskiej,

przeciwko "ABC" Sp. z o.o. w Krakowie,

o dodatkowe wynagrodzenie roczne tzw. trzynastki za 2022 rok od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia 31 marca 2023 r.

I. zasądza od pozwanego "ABC" Sp. z o.o. w Krakowie na rzecz niżej wymienionych powodów następujące kwoty: a) na rzecz powódki Anny Wiśniewskiej: - 3000 (słownie: trzy tysiące) złotych tytułem dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2022 z odsetkami ustawowymi od 1 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty, - 1000 (słownie; tysiąc) złotych tytułem dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia 31 marca 2023 r. wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 1 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty; b) na rzecz powódki Marii Zielińskiej: - 2500 (słownie: dwa tysiące pięćset) złotych tytułem dodatkowego wynagrodzenia rocznego za rok 2022 z odsetkami ustawowymi od dnia 1 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty, - 800 (słownie; osiemset) złotych tytułem dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia 31 marca 2023 r. wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 1 kwietnia 2023 r. do dnia zapłaty;

II. wyrokowi w punkcie I-szym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności: - na rzecz powódki Anny Wiśniewskiej do kwoty 4000 (słownie: cztery tysiące), - na rzecz powódki Marii Zielińskiej do kwoty 3300 (słownie: trzy tysiące trzysta).

/-/ SSR Anna Kowalska

UZASADNIENIE

Powódki Anna Wiśniewska oraz Maria Zielińska wniosły o zasądzenie na rzecz każdej z osobna wynagrodzenia rocznego (tzw. "trzynastki") za rok 2022 oraz od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia 31 marca 2023 r. wraz z odsetkami ustawowymi od każdej z nagród (pozew z dnia 15 kwietnia 2023 r., pozew z dnia 15 kwietnia 2023 r. akt III P 123/23, protokół rozprawy z dnia 25 maja 2023 r.). Pozwany "ABC" Sp. z o.o. w Krakowie działający przez pełnomocnika procesowego wnosił o oddalenie powództw w całości oraz zasądzenie od każdej z powódek na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych wskazując, że nagrody roczne powódki otrzymały w ramach wynagrodzenia zasadniczego, premii i dodatków po włączeniu tejże nagrody do miesięcznego wynagrodzenia za pracę / odpowiedź na pozew z dnia 5 maja 2023 r. oraz z dnia 5 maja 2023 r. akt III P 123/23/.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powódki Anna Wiśniewska oraz Maria Zielińska są pracownikami "ABC" Sp. z o.o. w Krakowie (bezsporne - akta osobowe). Prawo do "trzynastek" dla pracowników pozwanego wynikające z ustawy z dnia 29 grudnia 1992 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych nie będących przedsiębiorstwami państwowymi zostało potwierdzone w regulaminie wynagradzania (z dnia 1 stycznia 2022 r.). Obowiązujący od dnia 1 stycznia 2022 r. załącznik nr 1 do regulaminu wynagradzania w postaci Regulaminu wypłaty "trzynastki" określał warunki nabycia, wysokość i sposób płatności nagrody rocznej w pozwanym zakładzie (regulamin wynagradzania z dnia 1 stycznia 2022 r., regulamin wypłaty nagrody z dnia 1 stycznia 2022 r.). Anna Wiśniewska zatrudniona została w pozwanym zakładzie na stanowisku Specjalista ds. Marketingu początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny do dnia 31 maja 2021 r., a od dnia 1 czerwca 2021 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka pracuje w przedmiotowym zakładzie pracy do dzisiaj (bezsporne - akta osobowe, umowa o pracę z dnia 1 maja 2021 r.). Maria Zielińska zatrudniona została w pozwanym zakładzie na stanowisku Specjalista ds. Sprzedaży początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny do dnia 30 czerwca 2021 r., a od dnia 1 lipca 2021 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka pracuje w przedmiotowym zakładzie pracy do dzisiaj (bezsporne - akta osobowe, umowa o pracę z dnia 1 czerwca 2021 r. akt III P 123/23). W dniu 15 grudnia 2022 r. pomiędzy pozwanym, a organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie, w związku trudną sytuacją ekonomiczną zakładu zostało zawarte porozumienie, w którym pracodawca zobowiązywał się do podwyższenia pracownikom wynagrodzenia zasadniczego poczynając od dnia 1 stycznia 2023 r. o 200 zł w zamian za wyrażenie zgody na skreślenie w regulaminie wynagrodzenia dodatkowego świadczenia w postaci "trzynastki" oraz ratalnego wypłacenia "trzynastki" za 2022 r. w 3 ratach. Pozwany zakład w aneksie do regulaminu wynagradzania z dnia 31 grudnia 2022 r. obowiązującym od dnia 1 stycznia 2023 r. skreślił punkt dotyczący należnego pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego oraz związany z nim załącznik do regulaminu. Na mocy porozumienia nastąpiło wliczenie nagród rocznych do wynagrodzenia zasadniczego powódek, co skutkowało podwyższeniem wynagrodzenia zasadniczego powódek o 200 zł (bezsporne - porozumienie z dnia 15 grudnia 2022 r., aneksy z dnia 31 grudnia 2022 r.). Realizując wyżej wymienione porozumienie pozwany od dnia 1 stycznia 2023 r. tytułem zrekompensowania powódkom utraty uprawnienia do "trzynastki" podwyższył na stałe wynagrodzenie Anny Wiśniewskiej z kwoty 4000 zł do kwoty 4200 zł, a Marii Zielińskiej z kwoty 3500 zł do kwoty 3700 zł, o czym powiadomił je pismem z dnia 31 grudnia 2022 r. Następnie od dnia 1 kwietnia 2023 r. pozwany realizując postanowienia aneksu do przedmiotowego porozumienia podwyższył powódkom po raz kolejny wynagrodzenie zasadnicze - Annie Wiśniewskiej o 300 zł tytułem rekompensaty wynagrodzenia rocznego za rok 2022, tj. z kwoty 4200 zł do kwoty 4500 zł, o czym poinformował ją pismem z dnia 31 marca 2023 r. oraz Marii Zielińskiej o 250 zł tytułem rekompensaty wynagrodzenia rocznego za rok 2022 tj. z kwoty 3700 zł do kwoty 3950 zł, o czym poinformował ją pismem z dnia 31 marca 2023 r. (bezsporne - porozumienie z dnia 15 grudnia 2022 r., aneksy z dnia 31 grudnia 2022 r. zawiadomienia z dnia 31 grudnia 2022 r. i zawiadomienia z dnia 31 marca 2023 r. akt III P 123/23). Hipotetyczne wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka) powódki Anny Wiśniewskiej za 2022 r. wyniosła 3000 złotych, natomiast za okres od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia 31 marca 2023 r. wyniosła 1000 złote (zestawienie z dnia 20 kwietnia 2023 r. akt III P 123/23). Hipotetyczne wynagrodzenie roczne (tzw. trzynastka) powódki Marii Zielińskiej za 2022 r. wyniosła 2500 złotych, natomiast za okres od dnia 1 stycznia 2023 r. do dnia 31 marca 2023 r. wyniosła 800 złote (zestawienie z dnia 20 kwietnia 2023 r.). Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki Anny Wiśniewskiej z ostatnich 3 miesięcy pracy u pozwanego obliczone na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wyniosło 4300 złote (zaświadczenie z dnia 20 kwietnia 2023 r.). Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki Marii Zielińskiej z ostatnich 3 miesięcy pracy u pozwanego obliczone na zasadach obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy wyniosło 3800 złote (zaświadczenie z dnia 20 kwietnia 2023 r. akt III P 123/23). Sąd ustalił powyższy stan faktyczny w oparciu o złożone do akt sprawy dokumenty, akta osobowe, których autentyczność i wiarygodność nie budziła wątpliwości i nie była kwestionowana przez strony. Należy zauważyć, iż stan faktyczny w sprawie był bezsporny, natomiast wątpliwości budziła ocena jego skutków prawnych.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwa zasługują na uwzględnienie. Ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 1997 r. nr 160 poz. 1080) zastąpiła poprzednią regulację prawną tj. ustawę z dnia 29 grudnia 1992 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych nie będących przedsiębiorstwami państwowymi. Ustawa ta nie dotyczyła pracowników zatrudnionych w samodzielnych państwowych zakładach opieki zdrowotnej, które w wyniku przekształceń w zakresie formy finansowania stały się osobami prawnymi (pozwany zakład z dniem 1 stycznia 2000 r.). Uprawnienie pracowników SP ZOZ do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowiło jednak element treści stosunku pracy i wiązało nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku. Takie stanowisko znalazło potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (vide uchwała SN z dnia 24 stycznia 2001 r. - I PZP 46/00, OSNP 2002/15/360, uchwała SN z dnia 18 grudnia 2001 r., I PZP 16/01, OSNP 2003/9/203, uchwała SN z dnia 29 maja 2002 r., I PZP 5/02, OSNP 2004/1/1). W pozwanym prawo pracowników do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego zostało potwierdzone ponadto wewnętrzną regulacją w postaci regulaminu wynagradzania z dnia 1 stycznia 2022 r., obowiązującego od dnia 1 stycznia 2022 r. W myśl § 5 regulaminu poza wynagradzaniem miesięcznym pracownicy mieli otrzymywać "trzynastą" pensję. Załącznikiem nr 1 do powyższego aktu był regulamin wypłaty nagrody "trzynastęp" pensji, gdzie były określone warunki nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Treść stosunku pracy jest kształtowana nie tylko przez umowę o pracę i uregulowania specyficznych źródeł prawa pracy, ale również przez powszechnie obwiązujące przepisy ustawodawstwa prawa pracy. W przedmiotowej sprawie oczywistym jest fakt zawarcia porozumienia z dnia 15 grudnia 2022 r., na mocy, którego pracodawca zobowiązał się do podwyższenia pracownikom wynagrodzenia zasadniczego poczynając od dnia 1 stycznia 2023 r. o 200 zł wzamian za wyrażenie zgody na skreślenie w regulaminie wynagrodzenia dodatkowego świadczenia w postaci "trzynastki" oraz ratalnego wypłacenia "trzynastki" za 2022 r. w 3 ratach. Zgodnie z art. 241¹³ kodeksu pracy korzystniejsze postanowienia układu, z dniem wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy, natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zdaniem Sądu postanowienia nowego układu były mniej korzystne dla powódek, bowiem przyrost wynagrodzeń w okresie styczeń-marzec 2023 r. był niższy od przysługującego im dodatkowego wynagrodzenia. Nie może mieć też znaczenia fakt, iż w kolejnych latach zmiana zasad wynagradzania spowodowała wzrost wynagrodzenia. Przedstawione przez pozwanego wyliczenia wskazują, iż dokonana zmiana zasad wynagradzania była niekorzystna dla powódek. Dokonane podwyżki nie rekompensowały w pełni utraty przez powódki "trzynastęp" pensji, a ponadto były spowodowane trudnościami finansowymi pozwanego wynikającymi z innych tytułów i miały na celu ich rekompensatę w wydłużonym okresie. Gdyby bowiem pozwany zakład nie miał trudności finansowych, to powódki w określonym w regulaminie czasie winny otrzymać "trzynastą" pensje. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 2002 r. I PZP 20/02, w której Sąd Najwyższy stwierdził, iż "wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu" Sąd Najwyższy podkreślił także, że ocena "korzyści (bądź jej braku) postanowień" nie może mieć charakteru globalnego. Nie dotyczy, zatem w ogólności wszystkich, lecz poszczególnych, odpowiadających sobie postanowień. Odmienne rozumienie jest niezgodne z literalną wykładnią art. 241¹³ k.p., gdyż jednoznacznie wskazuje on na postanowienia, a nie na układ, jako całość. Ponadto w ocenie Sądu Najwyższego, również wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one, jako czynniki przyszłe i niepewne na obniżenie zarobków w przyszłości. Jako instytucja, wynagrodzenie stanowi, bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą składa się na nie między innymi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki, na przykład za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród. Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego czy innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne. Jednocześnie Sąd Najwyższy podkreślił, iż pracodawca ma oczywiście możliwość zmiany postanowień na mniej korzystne, ale wolno mu to uczynić w drodze wypowiedzenia. Z uwagi na powyższe stwierdzić należy, iż zmiany dotyczące systemu wynagradzania powódek oraz innych pracowników pozwanej, wprowadzone porozumieniem z dnia 15 grudnia 2022 r. w wyniku, których utraciły one prawo do nagrody rocznej tzw. "trzynastki" miały charakter zmiany niekorzystnej i jako takie wymagały dokonania wypowiedzeń zmieniających (podobnie wyrok SN z dnia 14 stycznia 2003 r. I PK 207/02). Należy zauważyć, iż stronami tego porozumienia był zakład i związki zawodowe. Nie dochodzi do porozumienia stron stosunku pracy w zakresie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacenia przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia, przy biernym zachowaniu się (milczeniu) pracownika (vide wyrok SN z dnia 16 grudnia 2003 r. I PK 233/03 OSNP 2005/5/70). Podzielając rozważania zawarte zarówno we wskazanej powyżej uchwale jak i wyroku Sądu Najwyższego stwierdzić należy, że porozumienia z dnia 15 grudnia 2022 r. nie można uznać za skuteczne w stosunku do powódek, a zmiana ich warunków wynagrodzenia powinna nastąpić w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Na marginesie należy zauważyć, iż pozwany uczynił to skutecznie porozumieniem zmieniającym warunki umowy o pracę z dnia 31 marca 2023 r. załączonymi do akt sprawy, czemu zapewne porozumienie to miało służyć. Zdaniem Sądu nie ulega wątpliwości, iż pozwany chcąc wprowadzić skuteczne zmiany do systemu wynagradzania, na mocy art. 42 § 1 k.p. zobowiązany był do dokonania ich zachowując procedurę wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego. Skoro więc zmiany zawarte w przedmiotowym porozumieniu nie zostały wprowadzone w stosownym trybie, roszczenie powódek o dodatkowe wynagrodzenie za rok 2022 oraz od stycznia do marca 2023 r. jest w pełni zasadne (vide wyrok SN z 3 grudnia 2003 r. I PK 171/03), o czym Sąd orzekł w punkcie I wyroku, przy czym wysokość należności wynikała z zaświadczeń pozwanego. O odsetkach od zasądzonych kwot Sąd orzekł w oparciu o treść art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 85 k.p. Sąd nadał z urzędu zgodnie z art. 477² § 2 k.p.c. rygor natychmiastowej wykonalności zasądzonym należnościom pracowniczym w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, zgodnie z zaświadczeniami pozwanego (punkt II orzeczenia).

/-/ SSR Anna Kowalska